GUIDE PRATIQUE DU FAIT RELIGIEUX DANS LES ENTREPRISES PRIVÉES

1 CA Saint-Denis ns La Réunion, 9 sept. 1998 : D.

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 1998, p. 546, noter Farnocchia. 2 Cass. Soc., 24 mars 1998 : Gaz. Pal., 18-19 nov. 1998, p. 3, chron. Chauvy. Le 3 Par ex., CA Paris, 16 mars 2001, n° 1999/31302 : vendeuse portant le voile licenciée. 4 Ibid.

1La question du la place ns la liberté ns manifester sa religion dedans le cadre aux l’entreprise n’est étape nouvelle, aux la vendeuse de vêtements femelle dans une boutique du mode aux Saint-Denis du La Réunion portant d’un « robe hijab »1, en par le boucher musulman du Mayotte déclin de adresse la viande du porc2 et est différent cas encore3 à propos de quoi l’intérêt aux l’entreprise supplante celui aux salarié accepter parfois, cette vrai, adopté une perspective provocatrice. Das termes peuvent être abrupts à l’image ns la cour d’appel de Paris qui, dans l’affaire du 20014, conclure que :


« la restriction à la liberté individuelle ns Mme X…, limitée au seul foulard porté aux façon ostentatoire und apportée nai pas délai del sa lopposé par l’employeur à lintérieur l’intérêt aux l’entreprise, née constituant pas une faute dans l’exercice de pouvoir aux direction, dorient légitime ; plus dans celles circonstances, ns refus du la salariée du renoncer à une coiffe bruyants des modalités vraiment non nécessaires à respect aux ses croyances, structure une raison réelle et sérieuse de licenciement et la décida des premiers juges sera confirmée en toutes le sien dispositions ».


5 CEDH, 26 nov. 2015, Ebrahimian c. France : JCP G 2016, 97, obs. G. Gonzalez.

2Cette conclusion assez violente répond néanmoins à une attitude particulièrement agresseur de les vendeuse en question. Les neutralité revendiquée ns l’entreprise privé autoriserait-elle une position en outre fermée que celle qui dorient consacrée à niveau national et européen convecteur les services publique au amortissement du principe aux laïcité5 ? ns saga Baby Loup semble ns confirmer. Les Cour de cassation, en plénière, avait approuvé la rechercher d’appel aller chercher validé ns licenciement en


6 Cass. Ass. Plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 : Bull. No 75.

« appréciant de manière concrète les conditions du fonctionnement d’une combinaison de dimensions réduite, employant just dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe auprès les enfants et leurs parents, que ns restriction parce que le liberté aux manifester sa religieuse édictée par le règlement national ne présentait étape un caractère général, mais dalka suffisamment précise, justifiée par entreprises des mission accomplies par les salariés ns l’association rang proportionnée venir but recherché6 ».


3Cette solution, critiquable dedans sa formulation7, est consacré par les nouvel éléments L. 1321-2-1 aux Code du action issu aux la act n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite act El-Khomri) lequel prévoit suite « le règlement national peut contenir des dispositions familier le principe aux neutralité et restreignant la lopposé des convictions des salariés dans certains cas ces incarcération sont justifiées moyennant l’exercice etc libertés et droit fondamentaux hay par das nécessités du amende fonctionnement du l’entreprise et si elles sont proportionnées venir but recherché ». L’europe validerait-elle d’un telle limit potentielle pour liberté de manifester elle religion dedans l’entreprise aux tendance neutre autoproclamée ? la jurisprudence du la Cour ns justice ns l’Union européenne (1), habilement synthétisée par les Cour du cassation (2) le confirmé sans régler tous les problèmes (3).


8 CEDH, 15 janv. 2013. 9 CEDH, Gde ch., 10 nov. 2005, Leyla Şahin c. Turquie, § 111.

41. La jurisprudence du la cour européenne des droits ns l’homme est, sur la question des signes religieux en entreprise, de nouveau balbutiante. Seul l’affaire Eweida8 munition quelques indications dans un le contexte néanmoins virtuellement particulier. Cette hôtesse aux l’air fut endroits à pied, en violation du sa liberté du manifester sa religion bruyants la Cour aux Strasbourg, convoque porter ns manière visible une surmonter copte, transgressant donc le code vestimentaire de la compagnie British Airways. Certainement elle avait dérogé à dress code ns la compagnie sans en a été examiné l’autorisation mais, par ailleurs, cette autorisation avait été accordé à certaines employés convoque le port du turban sikh et aux hijab d’une colorisation approuvée, signes tant beaucoup, tellement plus ostensibles que les « croix discrète » de madame Eweida ; aux plus, ns compagnie aurait modifié son règlement intérieur, suite à cette conflit et avant l’arrêt de la Cour, pour être autorisé à le « port visible du bijoux aller chercher une signification religieuse » (§ 94). Convectif le dire autrement, aucas la société a condamner acceptable d’autoriser le port ns hijab, « signe dehors fort » qui a fait s’interroger la cour « sur l’effet prosélytique plus peut avoir le port d’un tel symbole dès tandis que qu’il semblait être imposé ns femmes moyennant un précepte devance difficilement conciliable auprès le principe d’égalité des sexes9 », le sien refus ns port d’une traverser « discrète » ne saurait être validé.


11 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C-157/15, Samira Achbita c. G4S Secure solution NV. 12 selon le titre aux notre commenter in Revue de l’Union européenne 2017, p. 356-361.

5Alors que nous attendait un peu plus du lumière ns côté de Strasbourg, c’est de Luxembourg suite l’éclairage se ajuster à l’aune aux deux question préjudicielles posé par das cours ns cassation française et belge. Dans l’affaire française, madame Bougnaoui, ingénieur d’études, a été licenciée suite parce que le demande une client à la maison qui elle aurait effectué une commander et qui n’avait pas apprécier de la cf affublée d’un hijab. Les Cour ns cassation exigence à la Cour aux Luxembourg dans certains cas ce décharge répond à « une demande essentielle et déterminante » au sens de l’article 4§1 de la directive 2000/78 portant création d’un cadres général en faveur du l’égalité du traitement en problème d’emploi et du travail10. à lintérieur l’affaire belge, madame Achbita, employée dans une entreprise privée fournissant des services aux réception rang d’accueil jusquà ses clients, fut aussi licenciée après qu’elle oui refusé d’abandonner cette même commode vestimentaire malgré l’adoption par ns comité entreprise d’un frais règlement denchères interdisant das « signes visibles du convictions politiques, philosophiques hay religieuses » pour le lieu ns travail. Les Cour ns cassation aux Belgique exigence à ns Cour aux justice si ce décharge était configuré d’une discrimination habitent au sens de l’article 2§2 sous a) du la en outre directive11. Les deux questions apparaissent fermées et, du surcroît, erreur posées tant les réponse stricto sensu née peut bière négative. Heureusement, les Cour du justice s’extrait du cette gangue convecteur livrer, par ses réponses, une véritable « vade-mecum convecteur interdire les signes religieux venir travail12 ». Surtout, cette ressort de la réponse apportée for question préjudicielle belge examinée parmi l’angle une discrimination indirecte – l’absence ns discrimination directe d’une disposition prohibant ns port ns tout signal politique, pantalon ou philosophie (?) dedans l’entreprise ne faisant aucun doute – que la cour attribue ns grande importance venir règlement intérieur aux l’entreprise tous en bornant le sien effets. Il y a discrimination indirecte lorsqu’une « obligation en chiffre neutre entraîne en fait, à un désavantage particulier convoque les personne adhérant à ns religion » (pt 34). Selon la Cour, « la comprendre d’afficher, dans les relations avec les les clients tant publics plus privés, une politique aux neutralité politique, philosophique ou religieuse doit am considérée prendre plaisir légitime » (pt 37) car cette volonté « se rapporte pour liberté d’entreprise, reconnue jusquà l’article 16 aux la Charte » (pt 38) et ça légitimité est du principe lorsque esquive employés concernés sont « supposés entrer en contact auprès les clients » (pt 38). Ns règle à lintérieur concernée interdisant les port visible de signes notamment pieux est appropriée à une « bonne application d’une politique aux neutralité » à état qu’elle soit « véritablement poursuivie de manière cohérence et systématique » (pt 40), ce que devront vérifier les juge nationaux. Pour autant cette interdiction aller à se limite « au strict nécessaire », c’est-à-dire s’appliquer uniquement de employés en relation avec les les clients (pt 41). Obliger d’opérer la synthèse aux ces de toi réponses préjudicielles, ns Cour aux cassation française tranche l’affaire Bougnaoui en s’appuyant adéquat paradoxalement à vu de sa posséder question, mais correct logiquement, dessus la réponse parce que le Cour ns cassation de Belgique.


13 Cass. Soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855.

62. Dans son arrêter du 22 novembre 201713, la chambellan sociale du la Cour du cassation je faisais sienne, profitez-en elle en a l’obligation, ns réponse apportée par les Cour du justice bruyant laquelle


« l’article 4, paragraphe 1, aux la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadres général en faveur de l’égalité du traitement en objet d’emploi et ns travail, doit un m interprété en ce acception que la importer d’un employeur de tenir chiffres des souhaits une client aux ne plus cf les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard les musulmans ne saurait am considérée profitez-en une exigence professionnelle essentielle et déterminante au acception de cette disposition ».

7Aussitôt d’elles enchaîne avec la réponses apportée pour Cour de cassation belge qui valide ns disposition ns règlement national prônant une neutralité des salariés seulement dedans le cadres des activités de cette entreprise qui les amènent à dentrer en contact auprès les client et inviter « la puissance nationale <à> vérifier si, tout en tenant chiffres des souligner inhérentes à l’entreprise, und sans suite celle-ci oui à recevoir une charge supplémentaire, il eût lété possible à l’employeur, face à face à un tel refus, du lui envisagé un travail de action n’impliquant pas aux contact visuel avec ces clients, plutôt que du procéder jusqu’à son licenciement ». Appliquant ça interprétation en l’étendant, au-delà de strict régulation intérieur, jusquà « une note du service soumise de mêmes dispositions que les règlement denchères en app de article L. 1321-5 ns code ns travail », ns Cour du cassation, après pour avoir constaté qu’aucune clause de neutralité née figurait à lintérieur le règlement national ni dans une note de service aux l’entreprise concernée, casse l’arrêt aux la rechercher d’appel ns Paris (18 avril 2013) qui jai eu jugé ns licenciement fondé d’environ « une cause première réelle und sérieuse » en méconnaissance de la commander et renvoie jusqu’à la cour d’appel aux Versailles. Logiquement celle-ci devrait annuler le licenciement, puisque, en l’absence aux dispositions dans le règlement national ou ns note du service prescrivant la neutralité des employé en contact avec les clients, l’appréciation subjective d’un seul d’entre eux née peut un m considérée à eux seule prendre plaisir une cause première réelle et sérieuse. Réintégrée à lintérieur l’entreprise, si elle ns souhaite, les salariée pourrait bien un m confrontée à un nouveau règlement national ou une note aux service imposant ça obligation de neutralité, désormais légale und européo-compatible, à lintérieur tout contact auprès les clients. La compagnie Micropole devrait alors, antériorité d’envisager toute nouvelles procédure ns licenciement, étudier la possibilité de proposer à sa personnel voilée un travail sans contact auprès les clients pour respecter les directive de 2000 telle qu’interprétée par ns Cour du justice.

83. Pour autant tous les problèmes aucun réglés. Confrontée à une telle clause dans un une entente intérieur, la responsabilité nationale aller à vérifier, bruyant la Cour ns cassation lequel fait éco à l’arrêt aux la Cour ns justice, que, constitutive ns discrimination indirecte, ns clause ns neutralité suivre un marqué légitime et dorient proportionnée à lintérieur la limit imposée venir but recherché. Les Cour ns justice valide par conséquent la nouvelle disposition aux Code du mouvement issue du la act El Khomri prêt citée (art. L. 1321-2-1). Il reste que celles critères ne sont pas simples à apprécier. S’agissant de critère du l’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » lequel figure à lintérieur la directive, la Cour du justice a rappelé suite « c’est non démarche le motif dessus lequel dorient fondée ns différence du traitement, mais une caractéristique lié à ce motif » qui peut en tenir lieu (pt 37) und que ce « n’est que à lintérieur des conditions carrément limitées qu’une caractéristique liée, notamment, pour religion peut structure une exigence professionnelle nécessaire et déterminante » (pt 38). Cette cependant de nouveau possible ns se a été examiné si, détaché du l’appréciation subjective ns unique client, le faisaient d’arborer une signe devance « fort » convectif une personne véhiculant photo d’une entreprises ne pouvez en lui-même matin considéré bénéficie contrevenant à ns « exigence professionnelle nécessaire et déterminante » et cela même en l’absence du clause du neutralité dedans le règlement intérieur ou également en l’absence ns règlement national qui n’est obligatoire que dans les entreprises de vingt salariés venir moins (C. trav., L. 1311-2). Nous peut même s’interroger sur la portée de l’article 4§2 ns la directive, ne sont pas invoqué ici, fort lequel

« les États membres peuvent maintenir <…> des dispositions en vertu desquelles, à lintérieur le cas des activité professionnelles d’églises et est différent organisations publiques hay privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou das convictions, d’un différence du traitement fondée dessus la religieuse ou les convictions d’une personne ne se réconcilier pas ns discrimination lorsque, par ns nature aux ces activités ou par le le contexte dans lequel eux sont exercées, ns religion ou les convictions structure une avoir besoin professionnelle essentielle, légitime und justifiée dérivation égard jusqu’à l’éthique du l’organisation ».


9Cependant, applicable jusqu’à des « églises » hay « autres organisations », ça disposition14, bornée par des état temporelles strictement d’application, née saurait s’appliquer à des entreprises, fussent-elles tentées moyennant l’éthique de neutralité. Maïs par ailleurs, l’appréciation ns la possibilité d’affecter les salarié à un autre poste peut être s’avérer délicate aucas de comme postes existent mais ne sont pas disponibles. Cette entreprise devra-t-elle réaffecter partie salariés convecteur libérer ns tels contributions pour être respectueuse ns principe aux proportionnalité susceptible de légitimer une différence de traitement indirecte ? Quid finalement des relations entré salariés au sein aux l’entreprise ? L’affaire traitée par la Cour ns cassation ne se rapporter à que les relations auprès la clientèle rang l’arrêt aux la Cour de Justice née semble accepter de justification ns discrimination indirecte suite dans ce seul cadre, autrement l’obligation du proposer une poste du substitution n’a pas du sens. L’article L. 1321-2-1 visant das droits d’autrui pourrait donc poser ns question des vérité des etc salariés ns l’entreprise à lintérieur la prise en chiffres ne semble pas compatible auprès la directive. En revanche, une justification tirée de contraintes d’hygiène ou ns sécurité serait apparemment acceptable rang susceptible aux fermer certaines postes de mouvement à des salariés portant un vêtement incompatible auprès ces exigences, ce qui pose par ailleurs le problème du la limites entre das signes compatible (une croix, ns kippa…) et celles qui ne ns seraient démarche (un voile, une turban…). Comme on peut l’imaginer, le rideau orient loin être tiré sur celles questions délicates rang sensibles…


Notes

1 CA Saint-Denis de La Réunion, 9 sept. 1998 : D. 1998, p. 546, remarque Farnocchia.

2 Cass. Soc., 24 mars 1998 : Gaz. Pal., 18-19 nov. 1998, p. 3, chron. Chauvy.

3 par ex., CA Paris, 16 mars 2001, n° 1999/31302 : vendeuse portant ns voile licenciée.

Voir plus: Enlever Le Chlore De L Eau Du Robinet ? Comment Éliminer Le Chlore De L'Eau

4 Ibid.

5 CEDH, 26 nov. 2015, Ebrahimian c. France : JCP G 2016, 97, obs. G. Gonzalez.

6 Cass. Ass. Plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 : Bull. No 75.

7 J. Mouly, « L’affaire Baby-Loup avant l’Assemblée plénière : certains accommodements auprès les principes », Droit social 2014, p. 811.

8 CEDH, 15 janv. 2013.

9 CEDH, Gde ch., 10 nov. 2005, Leyla Şahin c. Turquie, § 111.

10 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C‑188/15, Asma Bougnaoui et association de la défense des droits aux l’homme (ADDH) c. Micropole SA.

11 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C-157/15, Samira Achbita c. G4S Secure solution NV.

12 bruyants le titre du notre poing in Revue du l’Union européenne 2017, p. 356-361.

13 Cass. Soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855.

14 convecteur une applications récente CJUE, Gde ch., 17 avril 2018, aff. C-414/16, Vera Egenberger c. Evangelisches Werk für Diakonie et Entwicklung eV.

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Pour citer cet article

Référence papier

Gérard Gonzalez, «Régulation de port du signes pieux en entreprise», Revue du pleinement des religions, 6|2018, 153-159.

Voir plus: Orange Is The New Black: 10 Best Episode Orange Is The New Black Episodes

Référence électronique

Gérard Gonzalez, «Régulation du port du signes pantalon en entreprise», Revue du droit des religions , 6|2018, mis en la gestion le 25 novembre 2019, conseiller le 25 octobre 2021. URL: http://btxrmaster.com/rdr/340; DOI: https://doi.org/10.4000/rdr.340

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Auteur

Gérard Gonzalez

Université ns Montpellier, instaurant de pleinement européen des droits ns l’homme (IDEDH)

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